Organizatiile lichide sunt un raspuns de adaptare la mediu, la noua noastra realitate, permitandu-ne sa crestem si sa ne contractam usor, sa luam decizii rapide si sa profitam de tot talentul disponibil, concentrandu-ne pe rezultate pe termen scurt si pe o strategie pe termen mediu. 

O organizatie flexibila trebuie sa lucreze catre o structura mai orizontala in care lucratorii, mai degraba decat sa indeplineasca functii inchise in locul lor de munca sau intr-o nisa sau o structura departamentala extrem de ierarhica, trebuie sa lucreze pentru un scop al serviciului, al unitatii de afaceri sau al proiectului. Aceasta este cheia, lucrul catre un scop, si implica faptul ca functiile si sarcinile postului nu sunt un scop in sine, ci mai degraba un mijloc, pe care lucratorul insusi il gestioneaza cu sprijinul unui lider, pentru a atinge un scop general, si implica, de asemenea, schimbari mai frecvente de functii sau posturi si ierarhii.

Rolul HR este acela de a pregati scena pentru ca acest lucru sa se intample si implica abandonarea ADPT-urilor rigide, sisteme ierarhice care incetinesc luarea deciziilor sau impiedica mobilitatea si ierarhiile functionale. Pe de alta parte, promovati leadershipul bazat pe generarea de incredere si inlocuiti procesele lente de evaluare a talentelor cu altele mai eficiente si mai rapide.

Evaluarea talentelor si organizatiilor lichide

Metodologiile de performanta de tip OKR pot fi de mare ajutor atat pentru a focaliza echipele sau colaboratorii spre scop, cat si pentru a mentine sistemele continue de evaluare a performantei. Ele contribuie, de asemenea, la promovarea unei comunicari transparente si motivante, la imbunatatirea si sprijinirea rezultatelor organizationale pe termen scurt si le leaga la sistemele de compensare si beneficii.

Daca vorbim din HR despre nevoia de diferite conduceri si organizatii flexibile, trebuie sa ne regandim procesele de evaluare si dezvoltare a talentelor si Compensare si Beneficii, evident aliniate tipului de companie, strategiei si noului mediu. Procesele de evaluare a talentelor trebuie sa fie rapid de gestionat, oferind informatii generale si suficiente pentru a concentra ulterior luarea deciziilor asupra angajatilor cheie. 9 Metodologiile tip caseta pot fi adecvate pentru aceasta sarcina datorita vitezei si simplitatii in colectarea informatiilor si naturii grafice a rezultatelor prezentate.

Compensatii si beneficii

Flexibilitatea si talentul trebuie sa se reflecte in politicile de compensare. Modul in care platim este un element care comunica prioritatile companiei, generand comportamente. Nu pot concepe sisteme de compensare in acest nou mediu fara a vorbi despre Remunerare Totala. Extinderea si promovarea remuneratiei variabile care ofera flexibilitate, precum si in sistemele care nu integreaza talentul in banda fixa ​​de remunerare, incepem prin a spune ca contributiile functiilor postului devin mai flexibile si talentul personal castiga spatiu in contributia totala a lucratorului. catre companie. In acest sens, masurarea si recompensarea talentului, nu numai variabil, ci fix este sa fie in concordanta cu aceasta noua companie si cea mai buna masura de a retine talentul in companie insotita de alte politici de compensare emotionala.

Fiecare organizatie isi ia timpul, nevoile si prioritatile sale asa cum stie. Mediul ne conduce la nevoia de a abandona procesele complexe de management si de a le inlocui cu instrumente care ofera informatii rapide si obiective pentru luarea deciziilor intr-un mediu in schimbare. Departamentele de resurse umane trebuie sa ia in considerare adecvarea sistemelor lor de management si evaluare a talentelor si a remuneratiei, lucrand cu metodologii mai agile. Acestea va permit sa vizualizati si sa decideti asupra aspectelor cheie si relevante ale organizatiei, fiind cu adevarat un aliat in acest proces fata de organizatiile lichide.